En una reciente sentencia de
diciembre de 2013, el juzgado número 2 de lo Social de Badajoz, ha condenado al
Grupo el Árbol Supermercados, ha readmitir a una trabajadora declarando nulo su
despido, por proceder a extinguir un contrato efectuado en fraude de ley
mientras que ésta se encontraba en periodo de gestación.
El
en caso que citamos, la empresa comunicó a la trabajadora la extinción de la
relación laboral cuando se encontraba en situación de baja por riesgo en el
embarazo.
Bajo al apariencia de la fiscalización de un contrato de circunstancias de la producción, que la sentencia declara estar efectuado en fraude de ley, y por lo tanto se transforma en uno de carácter indefinido, la empresa pretendía poner fin a la relación laboral, mientras que la trabajadora se encontraba en situación de baja desde la semana 20 por riesgo en el embarazo.
En los fundamentos de derecho de esta sentencia es la ratificación de los criterios de la doctrina que emana de una sentencia de 14 de julio de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo y que nos informa en cuanto al fraude de ley y que viene a significar los siguientes postulados:
1. Si no existe solución de continuidad en la secuencia contractual deben ser examinados todos los contratos sucesivos.
2. Si se ha producido en las secuencia contractual una interrupción en la secuencia contractual superior a los veinte días previstos como plazo de caducidad para la acción del despido, entonces sólo procede el examen o control de legalidad de los contratos celebrados con posterioridad
3. En aplicación de la regla precedente, el control de legalidad debe atenerse al último contrato celebrado ente él y el anterior que exista una solución de continuidad superior al plazo de caducidad de la acción de despido
Una vez constatada el fraude de ley de los sucesivos contratos que realizó la empresa c quedaba por demostrar que el despido se produjo con motivo de la situación de embarazo de la trabajadora.
La sentencia señala en su fundamento de derecho séptimo lo siguiente:
“ No se puede obviar que la trabajadora desde la veinte semana de gestación, en enero de 2013, el contrato de la actora estaba en suspenso, percibiendo una prestación económica por riesgo de embarazo y en junio de 2013 percibió la prestación por maternidad.
Este hecho no es baladí, al afectar directamente en la calificación del despido, en este sentido el Art. 53.5 del ET establece “Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador”
Añadiendo a continuación.
Será nulo el despido en los siguientes supuestos:
a) El de los trabajadores durante el periodo de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por el embarazo, parto o lactancia natural, adopción o acogimiento o paternidad al que se refiere la letra d) del apartado 1 del Art. 45 o el modificado de una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dicho periodo.
En este caso cuando se extinguió la relación laboral de la trabajadora estaba en situación de riesgo de en el embarazo, hecho que determina que el despido haya de ser calificado como nulo.
Desde CCOO saludamos que se vayan abriendo paso este tipo de sentencias, en las que deben tutelarse los derechos fundamentales de las trabajadoras en la citación descrita. No es de recibo que ni esta empresa ni otras del sector menoscaben los derechos de la mujer reconocidos en nuestra legislación laboral, derivados fundamentalmente de la Ley Orgánica de igualdad efectiva de hombres y mujeres.
Bajo al apariencia de la fiscalización de un contrato de circunstancias de la producción, que la sentencia declara estar efectuado en fraude de ley, y por lo tanto se transforma en uno de carácter indefinido, la empresa pretendía poner fin a la relación laboral, mientras que la trabajadora se encontraba en situación de baja desde la semana 20 por riesgo en el embarazo.
En los fundamentos de derecho de esta sentencia es la ratificación de los criterios de la doctrina que emana de una sentencia de 14 de julio de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo y que nos informa en cuanto al fraude de ley y que viene a significar los siguientes postulados:
1. Si no existe solución de continuidad en la secuencia contractual deben ser examinados todos los contratos sucesivos.
2. Si se ha producido en las secuencia contractual una interrupción en la secuencia contractual superior a los veinte días previstos como plazo de caducidad para la acción del despido, entonces sólo procede el examen o control de legalidad de los contratos celebrados con posterioridad
3. En aplicación de la regla precedente, el control de legalidad debe atenerse al último contrato celebrado ente él y el anterior que exista una solución de continuidad superior al plazo de caducidad de la acción de despido
Una vez constatada el fraude de ley de los sucesivos contratos que realizó la empresa c quedaba por demostrar que el despido se produjo con motivo de la situación de embarazo de la trabajadora.
La sentencia señala en su fundamento de derecho séptimo lo siguiente:
“ No se puede obviar que la trabajadora desde la veinte semana de gestación, en enero de 2013, el contrato de la actora estaba en suspenso, percibiendo una prestación económica por riesgo de embarazo y en junio de 2013 percibió la prestación por maternidad.
Este hecho no es baladí, al afectar directamente en la calificación del despido, en este sentido el Art. 53.5 del ET establece “Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador”
Añadiendo a continuación.
Será nulo el despido en los siguientes supuestos:
a) El de los trabajadores durante el periodo de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por el embarazo, parto o lactancia natural, adopción o acogimiento o paternidad al que se refiere la letra d) del apartado 1 del Art. 45 o el modificado de una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dicho periodo.
En este caso cuando se extinguió la relación laboral de la trabajadora estaba en situación de riesgo de en el embarazo, hecho que determina que el despido haya de ser calificado como nulo.
Desde CCOO saludamos que se vayan abriendo paso este tipo de sentencias, en las que deben tutelarse los derechos fundamentales de las trabajadoras en la citación descrita. No es de recibo que ni esta empresa ni otras del sector menoscaben los derechos de la mujer reconocidos en nuestra legislación laboral, derivados fundamentalmente de la Ley Orgánica de igualdad efectiva de hombres y mujeres.
